Välfärdspengar gick till avtalspensioner i Vimmerby, skrev jag i ett blogginlägg den 31 mars. Läs hela inlägget genom att gå till bloggarkivet.
Igår fick jag ett svar från signaturen "nyfiken" som skriver så här:
Du har faktiskt helt fel Micael Glennfalk i detta. Du missar helt att personalen är en oerhört viktig resurs - som representerar organisationen både inåt som utåt. För de flesta större organisationer, privata såväl som offentliga, som värnar om sitt empolyer brand och ser vikten av att koppla personalstrategier till kärnverksamheten, är olika avtalslösningar en självklarhet! En fråga som vore intressant att få svar från dig av är; Hur ser du på personalen i Vimmerby kommun? Du kandiderar med höga ambitioner - då är det viktigt för personalen i kommunen att få veta hur Du ser på dem i deras yrkesroller och som medarbetare?
Och här är mitt svar:
Personalen är en viktig resurs i alla företag men särskilt tror jag i tjänsteföretag där det är tydligt att var och en besitter unika kompetenser. Går du med på att jag kallar kommunens förvaltning för "tjänsteföretag?"
OK, i så fall förpliktar det kommunens personal till en hel del annat än att just bara leverera sin kompetens. Något av det man fått kritik för i flera år är attityden, som företagen i kommunen inte anser håller måttet. Den överensstämmer inte med den attityd som kommunens företagare möter från sina andra leverantörer.
Jag ser kommunens personal som en a l l t f ö r viktig resurs att bara ignoerera eller nonchalera.
Medarbetarna bör få både fortbildning och utbildning i det breda spektra som omfattar kundbemötande och hur det påverkar återköp och därmed räkenskaper.
Det är oerhört viktigt att relationer fungerar åt båda håll; kommunens tjänstemän gentemot medborgarna (kunderna) och kundernas relationer gentemot tjänstemännen (leverantörerna).
Jag betvivlar inte medarbetarnas yrkeskompetens. Det jag är tveksam till är hur kommunens fortbildning har fungerat för att bygga team, skapa arbetsglädje, gemenskap, målbilder, visioner, drivkraft och - positiva attityder gentemot kunderna.
På ett företag är det en dödssynd att prata illa om kunderna i korridoren. Hur är det på kommunen? Kan man prata illa om brukarna/kunderna där?
Många säger till mig att kulturerna är olika, det går inte att ändra, etc etc.
För mig är det inte så. Allt går att förändra. Det handlar om vilja.
Jag tror att det finns en stor vilja bland alla anställda i Vimmerby kommun att känna stolthet, få beröm, bli sedda och jobba i framgångsrika team. Somliga gör det måhända redan. Andra gör det inte.
Jag vill bidra så att alla får göra det.
Och att alla kan känna att Vimmerby är en framgångskommun.
Både anställda och invånare i en framgångskommun mår bättre.
Låt oss sätta igång!
Kul att du besvarade frågan. Tack för ett intressant inlägg. Dock skulle jag vilja utveckla mitt resonemang lite till.
SvaraRaderaJag tycker det är farligt när världen blir svart eller vit. Jag tycker det är farligt när det blir för kortsiktigt och för kategoriskt. Jag har läst igenom dina inlägg och finner en del väldigt intressanta och lovande men ibland tenderar det att bli något kortsiktigt.
Det är också tråkigt att slå på en hel yrkeskår - som ex administration. Det är en vanligt förekommande metod när man inte är fullt införstådd i offentlig förvaltning (den offentliga förvaltningen har oerhörda administrationsbitar, inte minst den för öppenheten så viktiga offentlighetsprincipen innebär en tungrodd adm i form av ärendehantering, diarieföring, rensning av akter, sekretessbedömningar etc. Men du vill värna om att vi lever upp till offentligsprincipens krav?) Ett annat exempel på detta är när man tar bort läkarsekreterare för att man vill ha fler läkare. Men adm försvinner inte och läkartiden ökar inte - fastna inte i antingen eller, försök att se nya lösningar. Om en lärare slutar kanske det är en psykolog som behöver anställas. Eller om en läkare slutar kanske det är en sekreterare. Detta måste till syvende och sist avgöras av dem som förstår verksamheten - det vill säga medarbetaren och chefen som fått ansvaret att leda verksamheten!
Därmed inte sagt att administration givetvis kan vara föremål för besparingar. Likväl som andra verksamheter bör vara det.
Till min huvudpoäng, du skriver i något inlägg att arbetsbrist är alltid arbetsbrist. Ja, det är det. Håller med dig fullt ut där. Men hur vi hanterar arbetsbristen avgör
vilket employer brand vi vill ha och hur vi värdesätter den personal som arbetar/t i organisationen.
Vi befinner oss exempelvis mitt i en generationsväxling. Nu om något har vi möjlighet att ta tillvara på den kompetens som finns och samtidigt kunna växla om utan att varsla eller säga upp någon.
Nu har Vimmerby möjligheten att förändra arbetssätt utan att stå med dyra personalneddragningar, både vad beträffar anseende, arbetsglädje, tvister och omstruktureringskostnader. Jag förstår att du hänvisar till den privata sektorn men i den offentliga är uppsägningstiderna betydligt längre (1 år om du har längre än 10 års anställningstid. Till detta kommer också varseltid till larb.) Mycket långa omställningskostnader som innebär en skugga över Vimmerby Kommun. Ge istället medarbetare som står inför pensionsavgångar uppdraget att själva fundera över - hur kan deras arbetsuppgifter lösas utan att tjänsten återbesätts? Sätt upp ett kvalitativt mål på att endast 40-50% av alla tjänster återbesätts och ge resp förvaltningschef, eller gärna en nivå under, uppdraget att genomföra detta. Då får vi en demokratiskt styrd organisation utifrån en politisk vilja och ambition. Det är också ett smart sätt att spara pengar - och en långsiktig lösning som utöver besparingar också innebär en rejäl utveckling av kompetensen i organisationen. Det är förlorarna som sparkar personal och vinnarna som stärker personalen, anser jag!
Sedan är det också viktigt att poängtera att en kommun skall företräda samntliga i kommunen, det vill säga, företag, individer, gamla, unga, barn, ideella organisationer. Människor som tjänar mycket pengar och människor som tjänar lite pengar. Ett mycket viktigt uppdrag är ett värna demokratin - då är det viktigt att inte vilja detaljstyra för mycket, även om det givetvis är befogat ibland!
Kommer med spänning att fortsätta läsa dina inlägg. Lycka till i valet!
*nyfiken*
Hej igen
SvaraRaderaMycket kloka saker i detta inlägg och givetvis är inte allt svart eller vitt, som du skriver. Man tvingas av utrymmesbrist generalisera, vilket jag medger att jag gör tidvis, men jag tycker du lyckats beskriva problemet bra i din kommentar.
Vad jag kan lägga till är; varje beslut som en myndighet tar måste åtföljas av en konsekvens för samhället. Ta bara livsmedelskontrollen av kök: minsta lilla kök kontrolleras minutiöst av dyra tjänstemän, både offentliga kök och privata, i hopp om att vi inte ska bli matförgiftade. Regelverket och kontrollen medför enorma kostnader för alla drabbade. Om pengarna lagts för kontroller av allt skit livsmedelsindustrin lägger i vår mat kanske de använts bättre - och vi fått bättre mat på köpet. Där kanske kontrollerna inte heller kostat kommunala och privata kök så enorma summor och så mycket tid.
Myndigheter (läs tjänstemän för de är pappa till de flesta av alla bestämmelser som dyker upp) skulle tvingas göra ekonomiska konsekvensberäkningar för samhället på sina ibland idiotiska förslag. Många förslag skulle falla då.
Företagandet har lärt mig att gå snabbaste och enklaste vägen. Offentliga inrättningar jobbar ibland tvärtom, lånsammaste ocvh svåraste vägen. Jag tror jag kan tillföra en hel del av det förra som politiker.
Jag vill också klargöra: jag är inte emot den offentliga sektorn, tvärtom. Jag tycker välfärdsarbetarna, inkl. administratörerna gör ett bra jobb överlag. men jag är emot monopol. Jag vill att alla ska utmanas hederligt och ärligt, eftersom det driver förbättringsarbete framåt. Jag applåderar tjänstemän som kan sitt jobb men som också har en positiv och starkt serviceinriktad attityd, det är härligt att möta dem.
Men när man möter motsatsen...
Och det ska man absolut inte behöva göra. Vimmerby kommuns medarbetare skapar själva sitt rykte och det blir oftast över hela kollektivet.
Därför måste vi ta ett helhetsgrepp och se till att alla nås av fortbildning och får servicemål att jobba mot.
Spännande tankar.
SvaraRaderaJag skulle kort också vilja lämna ett förslag;
Vimmerby kommun borde implementera en "fullt ut uppdragsstyrdorganisation". Ungefär så här;
Politik - den strategiska nivån, ger ett strategiskt uppdrag till förvaltningen.
Förvaltning - den taktiska nivån, omsätter uppdraget och väljer själva vägen för att nå dit.
Underenhet - den operativa nivån, omsätter det taktiska uppdraget och har valfrihet i metod att lösa det operativt.
På detta sätt blir det tydligt vem som har ansvaret. Politiken måste ge genomtänka och välformulerade strategiska uppdrag. Förvaltningen måste vara innovativa, hitta nya vägar att målstyra. Utförarnivån växer och får egenansvar att lösa uppdraget.
Vad tror du?
*nyfiken*
Hej
SvaraRaderaJag får ofta höra att en politisk organisation inte är densamma som en företagsorganisation. Då får vi ändra på det då. Det politiska arbetet är ju inte precis ett föredöme i effektivitet...
Jag skulle vilja ha det så här:
Politikerna - strategisk nivå självklart.
Förvaltning - utför uppdraget. Definitivt INTE en taktisk nivå och får definitivt INTE välja sätt att utföra det på. Det har vi sett vad det leder till; långbänk, liggande ärenden, dåliga kalkyler, dåliga underlag, etc.
Här har kommunalrådet ett stort ansvar. Kommunalrådet är som en arbetande styrelseordförande. VD är kommunchefen och VD ska utföra styrelsens uppdrag. Det hindrar inte att styrelsen är detaljerad i sina tolkningar av ägardirektiv eller i sina strategiska beslut att de också omfattar taktiken. Men är inte VD "comittad" till styrelsen så fungerar det inte. Är det så blir VD en bra parhäst till styrelseordföranden. Jag tror inga bolagsstyrelser låter den operativa ledningen gå utan styrning.
Ett väl fungerande samarbete mellan kommunalråd, kommunchef och näringslivschef löser problemen.
Underenhet - operativ nivå? Den ser jag som en och samma som förvaltning. I en platt och bra organsation är det teamwork som gäller och då finns det ingen anledning att skilja dessa åt.
Just det du beskriver av 3 nivåer och "frihet att själva välja metod att lösa uppdraget" är orsaken till de problem som finns i det offentliga.
Politikerna känner inte igen sina beslut; de har utförts helt annorlunda och inte alls som det var tänkt. Tjänstamannastyrning rakt av.
Alla vet att detaljer är A och O - fungerar inte detaljerna så fungerar inte helheten.
Istället ska styrning ske genom målbilder och motivation, man måste få acceptans för ideerna och folk måste adoptera kulturen i "företaget". Hur skulle det vara om IKEA eller Coca Coola fick in folk som styr ut konbcepten helt annorlunda mot idén?
Nej, tjänstemannastyrning är bara bra om den är comittad, i många fall är den inte det och då krävs en kraftfull ledning som törs ta problemen och leda.
Hej igen!
SvaraRaderaTack återigen för ett intressant inlägg. Det märks att du brinner för att vilja göra saker bra i Vimmerby kommun! Men här har vi relativt olika åsikter när det beträffar ledning och styrning av organisationer. Jag håller med dig om att kulturen är viktig i organisationer men kultur är något som bör formas av alla, särskilt i en demokratiskt styrd organisation. Den svenske forskaren Per-Erik Ellström (1996) menar exempelvis att det är viktigt att personalen i en organisation får vara med och forma målen. Han menar att det är lika viktigt att granska organisationens mål som att överhuvudtaget ha några mål. Forskaren Senge (1995) menar att personalen inte kan ta till sig en vision som kommer uppifrån om man inte har fått vara med och formulera visionen. Milsta (1994) skriver att det är av betydelse att ledningen formulerar de övergripande målen men att det är av samma betydelse att avdelningar kan konkretisera dessa och själva skapa delmål för att nå dem. Vad min poäng med ovan innebär handlar om att det måste vara skillnad på styrningen i ett mindre eller mellanstort företag mot att finna den ultimata styrningen i en stor politisk organisation eller för den delen ett större privat företag.
Man kan inte räkna med att kunna detaljstyra, och frågan är om det är önskvärt (?), en komplex värld med myndighetsutövning (där också riksdag och regering fastställt kompetenskrav och objektivitetskrav i flertalet av dem). Samtidigt är det givetvis självklart att den politiska viljan skall genomföras (så länge som den inte strider mot överordnade lagar och förordningar – ex kan inte en läkare låta bli att utföra en operation som är livsnödvändig även om budgeten överskrids). Uppdragsstyrning handlar i allra högsta grad om att få saker att hända. Det blir tydligt vem som äger frågan och bär ansvaret. Samtidigt ges en möjlighet för medarbetare och chefer i organisationen att tolka, känna och klämma på visionen för att bättre kunna förstå den – och på sätt skapa den kultur som efterfrågas. Tänk att kulturen implementeras genom att alla får en möjlighet, eller om man så vill tvingas till, att ta ansvar för helhet och sin egen del för att uppnå de politiskt fastställda målen. Åtminstone jag upplever att det är ett bra sätt för att nå resultat!! Jag är helt övertygad om att krävs en taktisk, och en operativ, nivå i stora organisationer – då uppdragen är både komplexa och diversifierade!
fortsättning i nästa kommentar...
fortsättning
SvaraRaderaAlternativet till ovan, om man inte litar på tjänstemännen, är att inrätta politiska tjänstemän på samtliga nivåer. Då kan vi prata om att det blir svårt – det blir helt plötsligt politikern som tolkar socialtjänstlagen i det enskilda ärendet eller vad det nu må vara. Det är nog inget att sträva efter!
Egentligen är det ganska ointressant hur uppdraget utförs så länge som lagar, organisationens policys och etiska riktlinjer efterlevs och budget hålls. Det är också ett sätt att faktiskt öka kreativiteten hos personalen i hela organisationen. Med ett sådant styrsätt skulle de politiska instanserna kunna få avrapporteringar både månadsvis och med de olika förvaltningarna/enheterna tertialvis. Eller något sådant! Man kan prata om att uppdragsstyrning i sig innebär möjlighet till innovation och en spännande kultur!
Jag tror också att det behövs relativt många chefer i en stor organisation. Det är farligt att fastna i idéer om platta respektive hierarkiska organisationer utan att fundera över vad det innebär. Jag har arbetat i organisationer med tusentals anställda och upplevt en hög grad av medbestämmande och delaktighet (just på grund av ett utvecklat ledningssystem med tydliga uppdrag). Jag har också arbetat i en organisation med en chef och inga underled och där medarbetarna har varit helt offside. Det är viktigt för en medarbetare att veta vem som är chef och att kunna ha en nära kontakt med henne eller honom. Jag tror att forskningen pekar på att en chef bör inte ha mer än 7 underställda. Hur ser du på det? Vad jag vill komma fram till är att platthet snarare handlar om hur man ser på ledarskap och medarbetarskap än hur många chefer det finns!
Så jag står fast vid min ståndpunkt om uppdragsstyrning i kombination med att man också vet att med ansvaret följer konsekvenser och belöningar. Om uppdraget inte uppnås måste det givetvis på något sätt innebära konsekvenser för de som bär ansvaret. Jag tror dock inte i första hand på att man skall göra sig av med människor – utan snarare öka deras kunskaper, deras förståelse och deras kompetens för att de skall kunna förbättra sin prestation och uppnå målen! Givetvis tror jag att en person skall arbeta där hans eller hennes kompetens kommer bäst till nytta och det är definitivt inte alltid på den plats som personen för närvarande innehar.
Tycker du jag är helt ute och cyklar? Vi diskuterar vidare! :-))
nyfiken
Hej
SvaraRaderaDet mesta du skriver håller jag med om. Och det kanske är så att vi pratar bredvid varandra i en del.
Men jag ska försöka beskriva "min" organisation som följer, så kanske vi kan bättre se vad som skiljer oss åt:
Jag ser inte nivåer, jag ser kompetenser. Tänk dig att vi har en kund på Vimmerby torg. Han står där och väntar på att bli omhändertagen. Vårt företag (kommunen)skickar ut en mottagare, en som "äger" frågan. Det kan vara ett kommunalråd, men också en tjänsteman som vi finner ansvarig för kundens fråga/problem. Problemet diskuteras och löses genom att vi kallar in kompetenser från olika håll; från Norrtullsgatan kommer en, nerifrån Storgatan en annan, från Severegatan en tredje osv. Vi har en grupp runt kunden som tillsammans löser problemet. Oavsett vilka nivåer i herarkien de enskilda står på. Alla är tillgångliga för alla. Jag kallar det för kompetenstorg och såg det för första gången för en massa år sedan på ett semninarium med Ernst&Young. Så har vi skapat de verksamheter jag är inblandad i.
Det är en sådan lösning jag vill ha och jag tror den är möjlig också i en kommun. Ta Teknik & Service som exempel. Barn & Ungdom går också, Omsorgen också. Du kanske säger att det går till så redan idag? det upplevs i varje fall inte så av näringsliv eller gemene man.
Vem driver? Vem ser till att missionera, att visioner skapas, att mål sätts? Du skriver att visionen måste komma från alla. Det händer inte, kan jag säga dig. "Alla" kommer oftast inte med någonting. Det är enskilda som snickrar ihop det, och sedan gäller det att att få med "alla" på tåget i nästa steg. "Presentation är allt" var det nån säljare som sa och ledare måste kunna kommunicera, entusiasmera och leda - gärna bakom! - till mål.
Det är ett arbete som görs varje dag.
Jag som ledare vill inte detaljstyra, det jag vill är att folk ska fatta beslut som är i sig ganska givna. Det gör det på magkänsla och med stöd av kulturen. Då måste det finnas en kultur och den byggs av alla, men initieras och leds av några få till en början. Jag kallar dem kungar och drottningar. Alla nyanställda ska hamna nära Kungar och Drottningar, det är dom som är förebilder, det är dom som förmedlar "thats the way we doing business here".
Se på IKEA. Ingen som söker jobb där tar på sig en slips. Är det nåt som "alla" kommit på? Nej, IKEA-kulturen är sannolikt en mans verk till en början men påbyggnaden är det många som varit med i.
All framgång bygger på initativrika och energirika personer, oavsett var de finns i en organisation eller i en pyramid; kungar och drottningar i attityd, service, sälj, positivitet, effektivitet, arbetsglädje.
Vimmerby behöver sådana både i de politiska leden som i tjänstamannaleden.
Jag hoppas enormt mycket på en förändring i Vimmerby i detta val. I alla partier.
Tack för snabbt svar. Jag ska sätta in mig lite till i dina tankar under kvällen och återkommer med reflektioner. Vill bara passa på att betona att jag inte arbetar, eller har arbetat, i Vby kommun. Därför vet jag inte speciellt mkt om kulturen som råder.
SvaraRadera*nyfiken*
ej igen Micael!
SvaraRaderaJag tycker, liksom du, att det är en spännande diskussion om kultur, ledarskap, medarbetarskap, organisation och måluppfyllnad mm. Jag tänkte börja med att presentera mig. Jag har ingen anledning att vara anonym. Richard Mårtensson, född och uppvuxen i Vby, numera HR-chef inom Landstinget Dalarna. Dessförinnan har jag arbetat som tf HR-chef/Stf HR-chef inom IKEA koncernen med placering på varuhuset i Jönköping och jag har varit chef inom Kriminalvården i Västervik. Har en magisterutbildning från PA-programmet. Jag är mycket intresserad av organisationsfrågor och har övertygelsen att HR i allra högsta grad måste vara en businesspartner och därmed också är ett mycket viktigt perspektiv för att uppnå en organisations affärsmässiga/verksamhetsmässiga mål.
Du refererade tidigare till IKEA och den kultur som råder där. Mycket av det har du rätt i men som inbiten IKEAN, vilket jag alltid kommer vara, handlar IKEA;s kultur mycket om att utmana de rådande mönstren (även ur ett internt perspektiv). Ta exempelvis IKEAS värdering; Våga vara annorlunda! En spännande och utmanande värdering som innebär ansvar för alla anställda inom IKEA-koncernen. Den öppnar upp för unika, nya lösningar inom organisationen samtidigt som det fastställer att samtliga IKEANER skall ställa upp på just värderingen. Det finns också en positiv bild av att man faktiskt kan göra fel. Kamprad pratar om felrädsla och likställer denna med byråkrati i möbelhandlarens testamente . Men det åligger personen att försöka göra om och göra rätt! Felen utvecklar organisationen (för det mesta). IKEA har också ett välutvecklat karriärsystem där alla har en möjlighet att växa inom organisationen. Det är en gigantisk hierarki på pappret – men öppnar upp för delaktighet och inflytande så länge som man ställer upp på de grundläggande värdena.
Mycket av ovanstående tror jag är viktigt i en organisation, som ex Vimmerby kommun. Jag tror inte att man ska fastna i vad som inte fungerar – utan istället prata om vad man vill ska fungera – och få det att hända! Jag tror också det är viktigt, särskilt i en offentlig demokratisk organisation, att bygga alla påståenden på fakta. Om inte en intressegrupp är nöjd med exempelvis bemötande måste det finnas bevis för detta. Om det inte gör det, kanske man borde säkerställa att det görs temperaturmätningar på kommunens innehåll, service och etcetera och ställa denna till olika grupper; anställda, arbetslösa, företag, pensionärer, ideella organisationer etcetera. Detta kan jag tänka mig är en prioriterad fråga. Jag vet inte om det förekommer regelbundna NKI-mätningar i kommunen idag? Och i så fall hur grupperna väljs ut och differentieras? Och vad som görs med resultatet?
Jag tror att kommunen skulle behöva formulera sin värdegrund. Hitta vad som är viktigt och vad som alla anställda skall ställa upp på. Styra genom uppdrag och värderingar är inte den enklaste, men, enligt min åsikt, den mest långsiktiga och spännande, vägen att gå! Den bästa organisationen är den som har byggts så kreativt och stabilt att så gott som alla beslut fattas så långt ut i linjen som möjligt, eller i affärsmässiga termer, så nära kunden som möjligt (då kan också kundteam, som du nämner, bli framgångsrika) Men då krävs också att det finns en överbyggnad som är skicklig på att hantera strategiska beslut. Ett politiskt strategiskt beslut skulle kunna vara att ha Sveriges bästa chefer i Vimmerby kommun – men då krävs en kreativ överbyggnad som kan skapa ett karriärsystem (career manager system) över tid. Det är ett typiskt exempel på varför en taktisk nivå krävs i en stor organisation.
fortsättning
SvaraRaderaJag håller med dig att en kultur skall initieras av någon/ra men byggas av alla. Detta är en spännande utmaning. För detta tror jag det är viktigt att i organisationen hitta dem som vill. Jag brukar själv använda ordet förändringsagenter. Genom att ge människor som vill förändring uppmärksamhet kan mycket bra hända och spridas vidare i organisationen.
Det kan ligga mycket i att prata kund eller brukare eller medborgare i alla organisationer. Who am I here for? Självklart är alla i kommunen till för att medborgarna, anser jag. Det kanske blir ännu viktigare att fundera över sådant i alla beslut som förmedlas. Samtidigt måste kommunen fatta beslut som inte gagnar en enskild medborgare eller näringsidkare men som förhoppningsvis gagnar andra – det kanske handlar mycket om hur uppdraget är formulerat, uppfattat och kommunicerat ut till allmänheten?
Samtidigt tror jag att visionen kan delas av alla om man förstår den. Det finns en fantastisk bok av två forskare från handelshögskolan i Göteborg; Targama / Sandberg ”Ledning och förståelse – ett kompetensperspektiv på organisationer”, där de beskriver hur man kan lämna detaljstyrning och övergå till idebaserad styrning. Boken betonar förståelsen för sitt uppdrag och sitt arbete som ett huvudargument. Det tror jag också på, ju mer du förstår ditt uppdrag, desto större är chansen att du kommer lyckas! Då tror jag att de värden som du efterfrågar; positivitet, kundmedvetenhet etc kommer att utvecklas automatiskt!
Med vänlig hälsning
Richard
Lite kommentarer till en intressant debatt:
SvaraRaderaDiskussionen sker på ett teoretiskt plan och är lite svårt att hänga med i. Den har också ett snävt politiskt perspektiv? Vad göra med dem man sparkar? Men det är kanske en fråga för rikspolitikerna
Tolkar jag MG rätt vill han förändra kommunens (politiker o tjänstmän) attityd till företagen samt minska den administrativa personalens antal.
Attityder bör gå att ändra och kommunen ska ha en fastställd värdegrund, som den kanske har? Men politikerna är valda och representerar kommunens befolkning, gemene man. Vi får en del nya politiker vid valet och får väl hoppas på dem. Eller utbilda dem. Går det?
Kommunen tillsätter tjänstemän och väljer naturligtvis de som passar Vimmerby bäst.
Tjänstemännen har att följa riksdagens och regeringens lagar och förordningar och kan inte göra stora avsteg från dem. Hela offentlighetsbiten, tillstånd, inspektioner är lagstyrda. De måste vara rättvisa. Inte så mycket business. No corruption.
Dom företagaren möter i ett större ärende är kanske först kommunalrådet, kommunchefen och ibland hela Ks. Är det ett byggärende - är det handläggaren där, ett inspektionsärende -miljöförvaltningen eller hela nämnderna. Är det så att bemötandet hos tjänstemännen inte är bra bör utbildning erbjudas. MG säger att är det inget fel på kompetensen. Om utbildningen inte får önskad effekt, ska då berörda personer bytas ut med en årslöns vederlag.
Det är trots allt svårt att ändra människors personlighet.
Rickard är intresserad av organisationsfrågor och det är ett ämne som även politiker gillar, att bygga organisationer och lägga mycket tid på detta. Förändringsagenter låter intressant.
Kanske Rickard ska återvända till födelsekommunen och försöka utveckla den.
Ojojoj...det blir mycket att ta sig igenom. men jag ska göra ett förök:
SvaraRaderaTill Rickard först:
Självklart måste man få göra fel. Jag anser att det är bättre att göra nåt än att inget göra alls. Men samma fel får inte ske två gånger. man måste lära sig och inte bara personen ifråga, utan hela organisationen. Därför måste både fel och rätt kommuniceras ut, det går att göra utan att "fel" vänds till offentlig negativ kritik av en person. Min fråga är ofta: hur har du tänkt? Har personen tänkt är det ok, rätt eller fel. Det värsta är när någon säger att han/hon inte tänkt alls...
Betr. resonemanget om bemötande instämmr jag.
Betr. värdegrund i Vimmerby kommun finns det en sådan. Dock otydlig, svag och väldigt allmän. Och; ingen kommunicerar ut den. Tyvärr har vi haft en ledning i kommunen, kommunalråd + otydlig kommunchefsorganisation, som inte förmått kommunicera. I insändare har det kallats "hemlighuset". Man bör vara rejält hemlig om man ska få en sådan insändare tillskriven sig...
"Förändringsagenter" - spännande uttryck, och med en innebörd som jag gillar. Gärna sådana.
Övrigt instämmer jag i.
Och tack för en välformulerad kommentar med många bra reflektioner.
fortsättning...
...fortsättning från ovan:
SvaraRaderaTill Usain:
"Vad göra med dem man sparkar?" Min filosofi är att alltid först utbilda, men det finns tyvärr människor som kommit på fel plats. Rätt människor (vilket alla är!), men fel plats helt enkelt. Många har inte förmågan att själva se det, och förvandlas snart till "brödföde-medarbetare". Sådana är inte bra medarbetare ofta. De utvecklar en bitterhet över sin situation men vänder bitterheten utåt; mot arbetskamrater, mot ledning, mot företaget/organisationen, istället för att självkritislkt granska det hela och ta tag i saken själv. "Den här jävla kommunen kan man inte jobba på", säger de och är inne på sitt 35:e år...
Jag tror man gör dem en tjänst om man förhandlar om ett avsked.
Att kommunanställda har ett års uppsägningstid är ju skandal! Är det verkligen så? Varför ska offentligt anställda ha andra villkor än oss i näringslivet?
Det gör bara att man måste vara ännu mer noggrann vid anställning, utnyttja systemet med vikarier, tillfälligt anställda och avskeda innan LAS låser in...
Allt vore enklare om folk som inte trivdes med sitt jobb verkligen tog sig själv i nackskinnet och gick ut och sökte något annat.
En annan reflektion: medarbetare tror att de får lönehöjningar automatiskt; de ska ha jobbet i tredje hand; först familjen, sedan fritidsysselsättningen och därefter jobbet. Och samtidigt tror de att att det räcker med att bara komma i tid och sitta av sin arbetstid för att löneökningar ska ske. När det viktigaste är leverans.
Blir det sedan inte så, så kommer bitterheten.
"Myndighetsutövningen" - det är ren och skär bullshit. Jag köper inte det längre. När en MacDonaldsrestaurang kan få utskänkningstillstånd i Sverige men inte ett hamburgeri i en annan del av Sverige så fungerar inte argumentet "myndighetsutövning".
Det är så att lagarna är tolkningsbara och att det är enskilda tjänstemän som är uttolkarna.
I Sverige idag är det attityden hos varje enskild tjänstaman som avgör tolkningen och det kan bli så att det som är godkjänt för den ena, är icke avslag för den andre.
Även polis och rättsväsendet fungerar så men inte så volatilt som den kommunala myndighetsutövningen. "Rätt" tjänsteman skapar samarbeten och ser till slutresultatet snarare än till viljan att ålägga straff.
(Men jag reagerar också på lagstiftarna som i exemplet med maten hellre kollar dagens lunchrestauranger än vad livsmedelsindustrin lägger i sin processade mat...
Vimmerbys kommunalråd bör ta ett rejält snack med (jag generaliserar nu, det finns givetvis undantag) alla "myndighetsutövare" i stadshuset och få dem att åtminstone inta en medelposition i kontrollen, och inte tillhöra den hårda ligan. Det skadar kommunen, det skadar etableringsvilja, det skadar verksamhetsutvecklingen. "är man stor och stark måste man vara snäll" - poliser som är smidiga, vändliga, poisitiva, ger chans till rättelser, tolkar mjukt har dels bättre hälsa (tror jag), trivs bättre (tror jag) och har framförallt bättre rykte om sig.
"Människors personlighet" - ja, inte desto mindre viktigt att anställa på attityd och träna kompetens.
Så jobbar vi inom turistsektorn efter förebild från Disney; anställ på attityd och träna kompetens. Det är betydligt lättare att öka kompetensen än att förändra en människas personlighet.
Och många säger; det går inte att få kompetens och attityd i samma person. Jag har väl aldrig hört nåt så dumt! Självklart finns det! Folk som kommer på "rätt jobb" lever upp och levererar både kompetens och attityd som den naturligaste sak i världen.
Vad vi ska göra av de osmidiga surkarten? Ja, inte ska de ha utåtriktade tjänster i en kommun i varje fall, eller annan serviceinrättning.
Kanske är det så att vi redan i grundskolan ska ha ett nytt obligatoriskt ämne; att sälja.
Där lär man sig en hel del om attityd. Och får kanske det självförtroende som behövs för att kunna byta jobb - eller yrke - när man inte trivs.
Till MG
SvaraRaderaAngående frågan om uppsägningstider vid arbetsbrist kan du själv ta del av dem och se tiderna. Dessa hanteras och förhandlas centralt via SKL och motparter - Under kapitel 7 mom 2 kan man läsa om tiderna som gäller;
http://www.skl.se/web/Allmanna_bestammelser.aspx
Det är synd om skattebetalarna. De tvingas finansiera rent uppseendeväckande uppsägningstider - SKL är en utomordentligt dålig förhandlare precis som de flesta arbetsgivarförbund. Årsvisa uppsägningstider, fallskärmar, avtalspensioner - man undrar var det ska ta vägen. Snart kanske man kan bli helt arbetsbefriad och ändå försörjd...
SvaraRaderaBäst vore om man fick lagstadgade uppsägningstider och regelverk så det är lika för alla. Det är inte konstigt att kommuner och offentlig sektor betraktas som en "skyddad verkstad".